勞資爭議使人心好累？💔💔5個重點幫您輕鬆自救！

無論我們是自行創業，或成為僱員替老闆工作，都有可能遇到勞資糾紛的情形，無論是哪一角色，遇到勞資糾紛時該怎麼辦呢？有上法院或打官司的必要嗎？勞資問題往往會令我們感到心煩，若還需要費神興訟，也會使人感覺麻煩而有退縮念頭，但其實除了我們常聽見的大官司，在勞資問題上其實還有其他的制度可以處理，睿理藉本文來跟大家詳細介紹，什麼是勞資糾紛，以及糾紛有哪些類型，當我們真的遇上時，該如何自救爭取自身的權益！

1. 什麼是勞資糾紛？💢💢

在職場上無論勞方與資方，無不希望彼此關係能夠和諧、創造雙贏的局面，多數人都都不願讓關係有裂痕而產生糾紛甚至是嚴重的對立，但由於勞工與雇主，本身在立場的本質上本就不同，難免會有無法避免的勞資爭議產生。故勞資糾紛即是勞方與雇主之間發生的爭議情形，有可能涉及了薪資、工作的環境、工時與休假、勞資合約、解僱⋯⋯等，相當廣泛。

2. 勞資糾紛的爭議有哪些？

在詳細說明勞資爭議的處理方法之前，要先了解到其實勞資糾紛有兩種不同的類型，其中又有一類是屬於法院無法介入的，因此要先釐清本身遇到的問題，是屬於哪一類勞資糾紛

➡️1. 調整事項

這一類型的勞資糾紛，就是一般法院無法介入的類型，調整事項是屬於「勞資雙方當事人，對於未來的勞動條件是否更動或是維持的爭議」，舉例來說：工資、工時的調整，或是額外條件、調整休息時間等等。這類型的爭議，由於雙方沒有一方有違法、違約的行為，只是想調整未來的勞動條件，所以法院是沒有審判權限的，若有這類調整事項的爭議，當事人只能藉由調解或仲裁來爭取自身權益。

➡️2. 權利事項

這類型的勞資糾紛是指：當事人雙方中，有人違反了相關法令、勞動契約規定或團體協約，所產生的權利義務爭議。簡單說就是兩者有一方或雙方做了不合法的行為，常見的類型如：老闆沒有給付工資、加班費、資遣費，甚至任意解僱勞工、基本福利或有歧視行為，甚至是不具備合理的職災補償⋯等，有明確違法規定的行為，則屬於權利事項的勞資糾紛。

➡️3. 勞資雙方應如何避免勞資糾紛問題

1. 僱傭前清楚了解雙方所共識的勞動條件及內容，避免誤解產生後續不要的麻煩。

2. 雇主嚴格遵守勞基法等相關勞動法令，確保勞工權益；並確認公司所提供之薪資、福利，與基本保障是否符合政府規定。

3. 勞方應該確實遵守工作中，一切應履行的義務與工作內容，避免因違反了職場中訂定的約定，以致於喪失本身權益。

4. 建立勞資雙方溝通的管道，讓雙方都能有公平表明立場與想法的地方，並能適時處理勞法所提出的反應。

5. 無論是雇主還是勞方，在資遣/裁員或是離職前，都應符合法定的程序與標準，才能保障到雙方的權益。

勞資糾紛的爭議有哪些？

4. 勞資糾紛爭議除了訴訟外，還有哪些解決管道

1. 調解

當有勞資爭議事件時，當事人可向勞工所在工作地縣市的勞工局申請調解，並可選擇由主管機關指派調解1人，或組成3-5人的調解委員會來進行調解。一般經調解成立的糾紛，便視為爭議雙方當事人的契約或團體協定，若有一方不履行，便可向法院聲請強制執行。

2. 仲裁

仲裁與前所提及之調解，最大的不一樣在於「調解」只需其中一方當事人就可提出申請，但仲裁原則上必須雙方當事人彼此合議，才能申請交付仲裁。但有部分例外情況，如：有限制罷工權之執業如：老師、醫院⋯等，才可由一方當事人申請、或由主關機關依職權交付仲裁。仲裁與調解也同樣可分為1人獨任或3-5人委員會兩種方式，如果勞資糾紛類型屬於調整事項，那麼此次仲裁判斷就會視為當事人間的契約或團體協定；若為權利事項，它便與法院判決具備一樣效力。

3. 裁決

裁決的相關規定在《勞資爭議處理法》與《工會法》中，是為一種「處理不當勞動行為的機制」。若雇主不利益待遇、支配介入、或違反誠信協商等行為時，勞工可以向勞動部申請裁決，裁決為行政處分，依法得令當事人為一定之行為或不行為。如經由申請人提出裁決申請，勞動部「不當勞動行為裁決委員會」就會儘速進行調查與詢問程序，並在裁決過程中隨時試行和解或作成裁決決定。裁決經雙方當事人達成合意後，則與民事確定判決具有同等效力，對於裁決結果不符者，則應向法院提起行政訴訟或民事訴訟。